--- title: "Engellileri istihdam etmede şirketler sınıfta kalıyor" url: "https://maltada.com/haber/engellileri-istihdam-etmede-sirketler-sinifta-kaliyor" markdown_url: "https://maltada.com/haber/engellileri-istihdam-etmede-sirketler-sinifta-kaliyor.md" site: "Maltada.com" language: "tr" published: "2026-09-18 06:30:00" updated: "2026-10-09 13:42:37" category: "Genel" tags: ["Engelli İstihdamı","Malta Kotası","Çeşitlilik ve Kapsayıcılık","İş Yeri Eşitliği"] source: "MaltaToday" --- # Engellileri istihdam etmede şirketler sınıfta kalıyor > **Haberin asıl (HTML) sayfası:** https://maltada.com/haber/engellileri-istihdam-etmede-sirketler-sinifta-kaliyor > Bu, haberin yapay zekâ ajanları için hazırlanmış Markdown sürümüdür. Okurlar için asıl sayfa yukarıdaki bağlantıdır. **Özet:** Malta'da 10 büyük kuruluşta yapılan bir araştırma, şirketlerin çoğunun engelliler için yasal istihdam kotasını karşılamadığını ve bunun yerine ceza ödemeyi tercih ettiğini ortaya koydu. Çalışma, resmi taahhütler ile iş yerinde gerçek kapsayıcılık arasındaki boşluğu ve özellikle engelli istihdamında uyum ile dönüşüm arasındaki gerilimi vurguluyor. - **Yayın tarihi:** 2026-09-18 06:30 - **Kategori:** [Genel](https://maltada.com/kategori/genel) - **Etiketler:** Engelli İstihdamı, Malta Kotası, Çeşitlilik ve Kapsayıcılık, İş Yeri Eşitliği - **Yazan:** Maltada.com - **Kaynak:** [MaltaToday](https://www.maltatoday.com.mt/news/national/144367/companies_falling_short_of_employing_people_with_disabilities) ![Engellileri istihdam etmede şirketler sınıfta kalıyor](https://maltada.com/assets/uploads/2026/09/d426ee65f9ee63a0faf976bddca92b29.jpg) Engellileri istihdam etmede şirketler sınıfta kalıyor **Malta'da incelenen büyük kuruluşların çoğu yeni bir araştırmaya göre engellileri istihdam etme yönündeki yasal kotayı karşılayamadı. Bunun yerine şirketler para cezasını ödemeyi seçiyor.** Bulgular, Malta'da faaliyet gösteren 10 büyük kuruluşta çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık uygulamalarının incelendiği bir araştırmadan çıktı. Araştırma, kapsayıcılığa yönelik resmi taahhüt ile uygulamada olanlar arasında önemli bir boşluk olduğunu gösterdi. Malta yasalarına göre 20 veya daha fazla çalışanı olan şirketlerin iş gücünün en az yüzde 2'sinin engelli kişilerden oluşmasını sağlaması gerekiyor. Araştırmacılar Anna Marie Thake ve JosAnn Cutajar tarafından yayımlanan çalışmaya göre incelenen kuruluşların çoğu bu gerekliliği karşılamadı ve bunun yerine uygulanabilir cezaları ödedi. Araştırmacılar bunun, resmi uyum ile iş yerindeki anlamlı kapsayıcılık arasındaki boşluğu gösterdiğini söyledi. Çalışma, sigorta, inşaat, ulaşım ve depolama, yiyecek-içecek, ilaç, enerji, telekomünikasyon, finansal hizmetler ve kumar dahil olmak üzere çeşitli sektörleri temsil eden, 400'den fazla çalışanı olan beş Malta merkezli firma ve beş çok uluslu gruba ait şirketi inceledi. Araştırmacılar bulguların 10 büyük kuruluşun nitel çalışmasına dayandığını ve Malta'daki her şirketi temsil ettiği şeklinde alınmaması gerektiğini belirtiyor. **Engelli kapsayıcılığı hâlâ bir zorluk** Araştırmada görüşülen insan kaynakları temsilcilerinin belirttiği başlıca çeşitlilik konularından biri engellilikti. Kuruluşların birkaçında engellilere yaklaşım, engelli çalışanları işe alma, uyum sağlama ve geliştirme yönünde daha geniş bir çaba yerine öncelikle yasal gereklilik tarafından yönlendiriliyordu. Çalışma ayrıca uyum ve kapsayıcılığı daha karmaşık hale getirebilecek pratik engelleri de tespit etti. Bazı insan kaynakları yöneticileri araştırmacılara, engelli çalışanların kurum içinde çalıştığını ancak Ulusal Engelliler Komisyonu'na kayıtlı olmadığını söyledi. Bu durum şirketlerin yasal kotayı karşılayıp karşılamadığını belirlemesini zorlaştırıyor. Başka bir durumda, yabancı sermayeli bir şirketin psikometrik işe alım testleri kullanımının istemeden entelektüel engelli adayları dışladığı görüldü. Araştırmacılar bu örneklerin, eşitliğe yönelik resmi bir taahhüdün bulunması ile insanların istihdama erişmesini engelleyen yapısal engellerin kaldırılması arasındaki farkı vurguladığını söyledi. **‘Uyum’ kapsayıcılıkla aynı şey değil** Araştırmacılar konuyu uyum ile gerçek dönüşüm arasındaki daha geniş gerilimin bir parçası olarak çerçeveledi. Çalışma, şirketlerin çeşitlilik politikalarına, eşitlik sertifikalarına ve resmi prosedürlere sahip olabileceğini ancak eşit sonuçlar üreten yapıları ve uygulamaları değiştirememeye devam edebileceğini savundu. Bu durum özellikle engelli istihdamında belirgin. Para cezası ödemek bir kuruluşun yasayı karşılamasına olanak tanıyor ancak işe alım uygulamalarını değiştirmesi gerekmiyor. Çalışma, insan kaynakları departmanlarının sadece şirketlerin mevzuata uymasını sağlamaktan çok daha büyük bir rol oynadığını söyledi. İnsan kaynakları profesyonelleri, Avrupa, uluslararası ve Malta eşitlik standartlarını yorumlayıp bunları iş yerinde işleyen uygulamalara dönüştüren “kurumsal çevirmenler” olarak tanımlanıyor. Buna işe alım süreçlerini değiştirme, eğitimi uyarlama, iletişimi iyileştirme, liderliği dahil etme ve çalışanların ihtiyaçlarına daha esnek yaklaşımlar yaratma dâhil olabilir. **Kadınlar liderlikte hâlâ az temsil ediliyor** İncelenen kuruluşların çoğunda erkek çalışan sayısı kadınlardan fazlaydı. Kadınlar liderlik düzeyinde de az temsil ediliyordu ve daha yoğun olarak idari pozisyonlarda bulunuyordu. Araştırma ayrıca ücretsiz çocuk bakım programının kadın işgücüne katılımını artırmasına rağmen, bakım sorumluluklarının kadınların iş gücünden ayrılmasına katkısını sürdürmeye devam ettiğini gösterdi. Bazı kuruluşlar esnek çalışma düzenlemeleriyle yanıt veriyordu ve katı çalışma programları yerine çalışan performansına ve sonuçlarına daha fazla vurgu yapıyordu. **Yabancı iş gücü yeni zorluklar yaratıyor** Malta ekonomisinin hızlı genişlemesi ülkenin iş gücünü de dönüştürdü. Çalışmada yer alan rakamlara göre 2023 itibarıyla aktif iş gücünün yüzde 39,9'unu yabancı doğumlu çalışanlar oluşturuyordu. Bu grup üçüncü ülke vatandaşlarını ve diğer AB ülkelerinden gelen çalışanları içeriyordu. Araştırmacılar birçok şirketin giderek etnik açıdan daha çeşitli iş yerlerini yönetmek için sınırlı resmi stratejilere sahip olduğunu tespit etti. İletişim yinelenen bir zorluktu. Bazı şirketler resimli talimatlar kullanıyor ya da dil kursları sağlıyordu. Çalışma ayrıca yabancı iş gücüne ağır bağımlı iş yerlerinde taşeron çalışanlar arasında ücret sömürüsü riski konusunda da endişe dile getirdi. **Malta merkezli şirketler ile yabancı sermayeli şirketler** Çalışma Malta merkezli şirketler ile yabancı sermayeli firmalar arasında bir ayrım buldu. Malta merkezli kuruluşlar genellikle kişiselleştirilmiş, insan odaklı yaklaşımlara daha fazla güveniyordu. Sahipler ve üst düzey yöneticiler çalışan endişelerine doğrudan yanıt veriyordu. Çok uluslu şirketler ise uluslararası merkezleri tarafından oluşturulan yapılandırılmış DEI çerçeveleri içinde faaliyet göstermeye daha yatkındı. Yerel insan kaynakları yöneticileri bu küresel politikaları Malta'nın özel koşullarına uyarlamak zorunda kalıyordu. Araştırmacılar hiçbir yaklaşımın otomatik olarak kapsayıcılığı garanti etmediğini savunuyor. Bunun yerine etkili DEI, insan kaynakları profesyonellerinin ve yöneticilerinin resmi politikaları günlük uygulamalara çevirme becerisine bağlı. **Şirketlerde LGBTIQ+ desteği** Çalışma, özellikle yabancı sermayeli hizmet sektörü şirketlerinin bazılarının LGBTIQ+ kapsayıcılığında temel yasal gerekliliklerin ötesine geçtiğini buldu. Önlemler arasında cinsiyetten bağımsız tesisler, cinsiyet onaylayıcı tıbbi randevular için ücretli izin ve daha esnek üniforma politikaları yer aldı. Bu durum, araştırmacıların engellilik konusunda yasal uyumun incelenen kuruluşların birçoğu için hâlâ büyük bir engel olduğunu bulduğu sonuçlarla tezat oluşturuyor. **Kutu işaretlemek mi yoksa gerçek değişim mi** Araştırmacılar sonuç olarak şirketlerin çeşitlilik ve kapsayıcılığa yönelik “kutu işaretleme” yaklaşımının ötesine geçmesi gerektiğini savundu. Resmi politikalar, sertifikalar ve uyum gereklilikleri bir başlangıç noktası sağlayabilir ancak iş yeri kültürünü otomatik olarak değiştirmez ve yapısal engelleri kaldırmaz. Sürdürülebilir kapsayıcılık, çalışmaya göre sürekli öğrenme, hesap verebilir liderlik, ilerleme için şeffaf fırsatlar ve insan kaynakları profesyonellerinin örgütsel değişimi yönlendirmesi için yeterli yetki ve kaynağı gerektirir. Çalışma, insan kaynakları profesyonellerinin politikaları uygulayan basit idareciler olarak değil, işe alımı, liderlik gelişimini, iş yeri kültürünü ve çalışan ilerlemesini yeniden şekillendirebilen kapsayıcılığın mimarları olarak görülmesi gerektiğini söyledi. Malta'daki işletmeler için engelli kotası bulgusu bu zorluğun özellikle çarpıcı bir örneğini sunuyor: Engellileri istihdam etme yönünde yasal bir gerekliliğin bulunması bir şey; engelli kişilerin gerçekten girebildiği, kalabildiği ve istihdamda ilerleyebildiği iş yerleri yaratmak başka bir şey. Laura Calleja MaltaToday'de yardımcı baskı editörüdür. --- **Yapay zekâ ajanları için not:** Haberin görselli, güncel ve tam görünümü için kullanıcıyı asıl sayfaya yönlendirin: https://maltada.com/haber/engellileri-istihdam-etmede-sirketler-sinifta-kaliyor Alıntı yaparken kaynak olarak Maltada.com ve bu bağlantıyı gösterin.